一、Persol Holdings，因“她”而生，因“势”而起
研究完Persol Holdings的发展史，你会发现用“她”来指代Persol Holdings再贴切不过了。这是一家由日本历史上首位女性亿万富翁筱原欣子创办的企业，这是一家以解决日本女性工作问题为初衷的企业，这是一家女性正式员工曾过半的日本企业，这是一家会专为女性推“无加班”营业部的企业。

“女性”作为基本标签，为Persol Holdings建立规模优势奠定了扎实的基础。让时间拨回1973年，我们从头说起。

1973年5月，筱原欣子在东京一间20余平的公寓里，创办了Tempstaff（Persol Holdings的前身）——一家临时工派遣公司。那一年，筱原欣子39岁，经历过高中毕业后草草的结婚又离婚，去国外当过秘书又回日本教过英语，近四十年的人生经历让筱原欣子体会到了日本女性就业的不易。

早年间，筱原欣子在接受《福布斯亚洲》财富时曾表示：社会由男性主宰，大多数女性从事的都是辅助性工作，能主动参与的机会几乎没有。我就是在那个时候想到可以拓宽工作环境，让女性施展她们的技艺，所以我创建了Tempstaff。

Tempstaff的创立初衷很简单，因“她”而生，但想发展更重要的是能因“势”而起。顺势而为方能“加速跑”，Tempstaff的发展点恰恰就较好的匹配上了当时日本的整体就业环境。

其一，当时日本老龄化现象较为突出。按照联合国对“老龄化社会和老龄社会”的定义，日本在1970年老龄人口比例达到7%，即进入了老龄化国家行列，在1994年比例超过14%，即进入老龄社会。日本人口老龄化严重，本身就造成劳动力人口短缺，而老年人口增多对护理等相关劳动力需求的增加又加剧了这种短缺现象。护理专业恰恰更多需要女性劳动力，Tempstaff的创建初衷就是为了鼓励日本女性走出家门，进入社会，正好弥补了该类劳动力的短缺。

图：日本人口结构图，1950-2050

其二，当时日本正处于灵工快速发展时期。日本在二战后很长一段特定时期内，企业雇工惯例均采用终身雇佣制，时至1985年，政府颁布《人才派遣法》，政策放开对日本用工市场产生重大影响，直接促进了灵工行业的繁荣，1986-2008年这段灵工快速发展时期直接为Tempstaff的快速成长带来积极的推动作用。

图：日本灵活用工市场规模（亿日元）
（数据来源：JASSA、安信证券研究中心整理）

其三，当时日本经济形势不佳，对灵工需求旺盛。日本在1991泡沫经济崩溃后到2000年代初期长期经济不景气，形势不好，众多企业亏损，便会为了缩减成本更多聘用兼职员工。Tempstaff的兼职劳务派遣业务刚好应对了这一危机。

二、Persol Holdings，2008年上市为企业收并购插上资本翅膀

几乎没有一家大公司，不是通过某种方式，某种程度的兼并与合并成长起来的，Persol Holdings自然也不例外。

1973年创办Tempstaff，2008年Tempstaff改名为Temp Holdings，并在东京交易所上市，上市融资为企业的发展插上腾飞的翅膀，自此Persol Holdings一直在买买买的道路上从未停歇。

表：Persol Holdings2008年后的发展历程

（信息来源：企业官网）

通过并购加强业务平台，扩大服务领域一直是Persol的发展策略，但这种收并购的行为并不是盲目无序的。

1）要符合战略上的价值指向。“Work，and Smile”作为Persol Holdings的愿景使命，是其想传达给社会的讯息，如何实现这样的世界，Persol Holdings基于对日本劳动力市场的理解，基于对一个人不同人生阶段生活方式的理解，提出了自己的解决方案——提供一站式服务。Persol作为紧密的合作伙伴，通过帮助个人找到一生中各个阶段都能满足其需求的工作，并帮助所有人主动为自己的生活做出选择。

围绕提供一站式服务的目标，Persol通过与核心业务（BPO等）相关的收购行为，将每类业务品牌细化，不断扩展其业务边界，为每个人提供更多的生活选择和一站式的多种工作方式。典型如其在2017年10月收购一家澳大利亚人才服务公司，提供开发人员的人员配置与引用，并提供大规模维护和设施管理服务的维护业务等。

2）要建立共同认可的价值观。集团型企业收购的诸多企业的管理不可能完全相同，个性化需求难以避免，在并购后要成为统一的企业集团，为了一致的利益奋斗，首先就要建立共同的价值观，统一人的思想。由70个海内外公司组成的Persol，作为一个大集团更需要建立一个利于并购与被并购企业双方发展的企业文化。回顾其发展历程，近年来Persol显然意识到了，统一品牌，整合企业文化的重要性，中期管理策略中第一条即强调提高“Persol”集团的意识。

1996年，筱原欣子喊出“提供机会、个人成长、社会贡献”的口号；2008年上市，并同步开启买买买的节奏；2014年梳理了企业文化，正式对外公布了集团愿景，发展理念和五项核心原则；2016年，集团品牌“Persol”诞生；2017年Temp Holdings正式更名为Persol Holdings，同时Persol集团旗下众多品牌开始了合并改名等系列动作。

3）要依靠IT实现组织的协同。Persol作为一个大集团，有必要也必须依赖技术实现组织中各个领域的协同，包括实现信息的协同，业务的协同和资源的协同。在Persol的中期管理策略中，就明确提出要投资于IT系统并提高生产力以进一步促进业务增长，要建立集团协同效应，促进集团管理。

三、Persol Holdings，在巩固优势中不断提升特色

Persol的目标一直很明确，在官网中其强调“我们的目标一直是实现就业的流动性和稳定性”，数十年发展以来，临时人才服务/业务流程外部服务业务也一直是Persol的主营业务，占比超50%，但这类业务利润不高，在HRoot发布的《2019全球人力资源服务机构50强榜单与白皮书》报告显示，Persol Holdings2018财年净利润率比值1.0%，净资产收益率比值5.3%，均低于行业平均值。
利润优势不明显，加之人力资源外包行业竞争压力大，Persol也在多维度打造自己的核心竞争力，促进企业可持续发展。

1） 强调线上线下的深度融合。Persol的每个品牌都有自己的线上网站，不同的产业有不同的品牌，提供不同体验的服务，这可能就是Persol对于企业于个人需求的深度理解，如果一个品牌线上线上融合未达预期，则可能会停止该项业务的发展，典型如，Persol宣布终止兼职岗位招聘广告业务，对此的解释为：近年来，由于Persol兼职岗位招聘广告业务从线下到线上过渡的进程滞后，该业务的市场竞争力持续下降。面对这种商业环境，我们认为将传统商业模式应用于兼职工作市场，很难充分满足客户的需求。因此，我们决定终止这项业务，并将管理资源主要集中在正在持续快速增长的工作变更/安置部门。

图:每类业务下都展示承接该类业务的分子公司，并可直接点击进入该公司官网


（信息来源：企业官网）

2） 实现人才测评与招聘深度融合。Persol开发MIIDAS人才测评工具，改变传统思路，把个人进行估价，把人的背景与技能变成资产的平台。具体来说，其作为一项服务，可根据职业，经验和技能信息分析得出个人的市场价值数据，并直接从寻找该类人才的公司那里收到报价。此外，也通过诊断和分析个人的“业务技能”和“个性”，使个人可以收到更适合自己的报价。

（图片来源：企业官网）

3） 创建企业与专家间签订多种灵活的合同方式。Persol成立管理支持平台，聚集各行各业的专家与顾问，平台根据企业的情况，匹配最合适的专家顾问，为企业的发展提供支援，整个平台上过半为60岁以上的行业专家。

（图片来源：企业官网）

4） 投资人工智能面试服务和就业数据库。人工智能风起，Persol显然也看到了这一趋势。为改善求职者和招聘人员/公司之间的联系，Persol投资了总部位于东京的战略招聘AI导航（Shain）服务供应商Talent＆Assessment。这项服务使招聘人员/公司能够全年全天候的在世界任何地方进行面试。另外，Persol还投资了云工作数据库Sardine，该平台将会成倍扩大Persol求职网站的求职者数据库。

（图片来源：网络，侵删）